איך יראה חיפוש עבודה בהייטק ב 2026?
כמה מגמות שקורות כבר היום ודורשות תשומת לב:
סוכני AI מתאימים את קורות החיים שלנו אישית לכל משרה ושולחים את קורות החיים בצירוף Cover Letter אישי למנהלי הגיוס.
תוכנות AI שרצות על המחשב שלנו מאפשרות לענות "נכון" על כל שאלה בראיון הטכני שמתבצע בזום.
מראיינים משתמשים ב AI כדי לסנן קורות חיים ובוטים מבוססי AI מבצעים ראיונות בפועל (לאותם מועמדים שנעזרים ב AI כדי לענות על השאלות).
פרויקטי Take Home למועמדים מבוצעים על ידי AI או בצורת Vibe Coding מלא או עם הנחיה של המועמד. מאחר וממילא הפרויקטים האלה לא גדולים אין שום דרך להעריך את המועמד על בסיסם.
בנקודה הזאת אפשר לעצור ולשאול - "אולי זה בסדר?", אולי זה הגיוני לתת למועמד הזדמנות להראות את היכולות שלו תוך שימוש בכל ארגז הכלים המקצועי שהוא או היא מביאים לשולחן. אם אני מגייס למשרת פיתוח, וממילא בעבודה עצמה יהיה שימוש בכלי AI, אז למה לא לאפשר אותם בראיון? והתשובה כאן היא שהראיון הוא לא באמת סביבת "עבודה". אף אחד לא פותר שאלות LeetCode אחרי הקפה של הבוקר ביום עבודה רגיל, אנחנו משתמשים בהן בתור מייצג מתוך מחשבה שאנשים שיודעים לפתור שאלות כאלה יוכלו להתמודד גם עם האתגרים הגדולים יותר איתם צריך להתמודד בעבודה האמיתית. שימוש בכלי AI במסגרת קבלה לעבודה מרסק את הקשר הזה (וממילא רבים יטענו שהיה מקרי). היום כשאני מסתכל על פרויקט Take Home של מועמד אין לי דרך להסיק מהקוד הזה שום דבר לגבי התאמה או אי התאמה של המועמד. אותו דבר לגבי ראיון בזום או קריאה של קורות חיים.
אז מה כן עובד? אני לא יודע. אבל אלה כמה רעיונות שהייתי מנסה:
אם יש פרויקט קוד משמעותי שהבן אדם כתב או היה שותף בו הייתי שמח להעיף מבט על הקוד, ובמיוחד על היסטוריית הגיט כדי להבין איזה קוד המועמד או המועמדת שלי הכניסו למערכת.
אם אפשר לדבר עם הבן אדם פנים אל פנים זה יכול לעזור. וכן ה Bias פה מוכר אבל אני לא רואה איך אפשר לסמוך על כל מדיום אחר.
אם אפשר לתת "משימת ניסיון" על הפרויקט האמיתי זה יכול לעזור, כי שם אין בעיה שישתמשו ב AI.
ומה אתכם? איך אתם מסתכלים על אתגר הגיוס בשנים הקרובות? באיזה שיטות תשתמשו כדי להבין רמה מקצועית של הבן אדם שמולכם ולהחליט את מי לגייס?